Q ; 비정규직은 사회적 문제일까? 정규직과 비정규직 그리고 대안 #노동시장유연화 #노동자

한국자본주의 라는 책을 읽다가 비정규직이 왜 문제일까 라는 질문과 동시에 그렇다면 비정규직이 어떻게 운영되어야 하는지 궁금해졌다. 또한 장기근속이 점점 줄어드는 추세와 평생직장이라는 개념이 희미해져가는 상황에서 노동시장에 비정규직이 어떤 식으로 정착될 수 있을지 알고 싶었다.

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우선 동일노동 동일임금 문제는 점진적이고 현실적인 해결책을 찾을 필요가 있다. 일본의 경우도 이 문제 는 사회적 이슈가 되고 있는 상황인 데, 후생노동성의 조사에 따르면 2001년 현재 여성 비정규직 근로자의 임금은 정규직의 2/3인 68% 수준인 것으로나타나고있다.

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임금이나 여타 고용비용상의 동 일대우에 따른 노동비용의 급격한 증 가를 감당하지 못하는 대다수 기업들 의 전반적인 고용규모 자체를 줄이려 고 시도할 가능성이 높은 것이 사실이 기 때문이다. 이 경우 노동시장에서 정규직에 비해 상대적으로 열악한 위 치에 있는 여성, 저숙련, 저학력근로 자 등 다수 비정규직근로자들의 고용 환경이더욱악화될가능성이크다.

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따라서 비정규직 문제의 해결을 위해서는 노동시장의 유연화를 더욱 진전시키는 일이 필요하다. 기업들이 경직적인고용의무에서벗어나기업형 편에 따라 원활하게 고용규모를 조정 하고, 기업이익의 배분은 고용계약상 의 지위에 관계없이 경영성과에 따라 최대한 합리적으로 하도록 하는 것이 다.

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이는 정규직과 비정규직간 단순한 고용지위(계약형태)의 차이에서 초래 되는 임금상의 격차를 해소해 나가는 길이 될 수 있을 것이다.이외에도 실 직자의 재취업을 용이하게 하기 위한 교육훈련제도가 강화되고, 노동관련 법령을 정비하여 비정규직 근로자의 사회보험 수혜비율을 높여야 할 것이다.

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근로감독강화를통해일부기업의 비정규 근로자에 대한 비합리적인 부 당대우를근절하는노력도긴요하다. 성과주의 확산 필요 기업내부적으로도 생산판매활동에서 비정규직이 차지하는 비중이 날로 높 아지고 있는 만큼 생산성지표를 기준 으로 정규직과 비정규직간의 대우를 근본적으로 재설계하는 노력이 필요하다.

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일본의 경우 일부 도소매업체를 중심으로 파트타임 근로자에게 팀장 이나 점장(店長)을 맡기기도 하고,급 여체계를 다단계화하는 등 비정규직 의 생산성향상을 위해 다양한실험적 제도를 도입하고 있다.동시에 정규사 원의 경우에도 점장급 사원의 연수입 에 최대 2배의 격차를 두는 등 정규직 사원의 성과향상에 주력하고 있기도 하다.

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성과주의 임금의 확산이 양자의 처우격차를 시정하는 현실적인 길이 라는것이다. 비정규직 문제의 합리적 해결을 위한 정부,기업,근로자 모두의 노력 이필요한시점이다

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-LG주간경제 2003-

 

직무ㆍ성과급 임금체계로 전환

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이번 종합계획은 임금체계 유연화, 기능적 유연화, 근로시간 유연화 등 노동시장의 경직성을 완화하기 위한 방안을 포함하고 있다.

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첫째, 현재 연공급 임금체계가 노동시장의 경직화와 비정규직 확산의 주요 요인으로 작용하고 있는 점을 감안하여 임금체계를 직무ㆍ성과급 체계로 전환할 수 있는 기반을 조성할 계획이다. 이를 위해 한국노동연구원 부설 ‘임금직무혁신센터’를 통해 임금직무체계 혁신모델을 개발하여 보급해 나가고, 중소기업이 임금직무체계를 개선할 수 있도록 컨설팅 서비스를 확대해 나갈 계획이다.

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둘째, 기업의 학습조직화를 통해 근로자와 기업이 학습을 통해 경쟁력을 제고하여 기능적 유연화를 도모할 수 있도록 지원을 확대할 것이다. 노동의 기능적 유연성이란 다기능화, 배치전환, 작업장 간 노동이동 등을 통해 생산과정 변화에 대한 근로자와 기업의 적응력을 높이는 것을 의미한다.

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셋째, 근로시간 유연화를 위해 사용자에게 시간제 근로에서 통상근로로 전환하거나, 통상근로에서 시간제 근로로 전환하는 데 필요한 정보를 제공할 의무를 부과하고, 일정기간 이상 근속한 근로자가 학업ㆍ질병 등을 이유로 시간제 근로를 청구할 수 있도록 ‘시간제 근로 전환청구권제도’를 도입할 계획이다(’08년).

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아울러 여성근로자가 임신이나 출산 때문에 경력이 단절되어 비정규직화되는 것을 방지하기 위하여 육아기간 전체를 휴직하지 않고 그 기간 동안 근로시간을 단축하여 근무할 수 있도록 ‘육아기간 중 근로시간 단축제도’를 도입하기로 하였다(’08년).

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넷째, 경직적인 해고제도를 보완할 것이다. 기업이 비정규직을 사용하는 주요 이유 중 하나는 고용조정의 어려움이다. 이러한 문제를 개선하기 위해 기업의 경영이 어려울 때 정리해고를 하는 대신 근로자의 동의를 받아 일시적인 무급휴직을 할 때 지원되는 ‘무급휴직지원금’을 상향 조정하고, 유급휴가훈련의 지원금 수준도 인상할 계획이다.

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-KDI 경제정책 해설 (2006)-

비정규직을 알려주마...30개 문답에 담아낸 비정규직 이슈의 모든 것

한국 경제가 눈에 띄게 활력을 잃으면서 비정규직의 비중은 갈수록 높아지고 있다. 통계청에 따르면 지난해 전체 근로자 중 비정규직의 비중은 32.8%에 달했다. 한국 근로자 10명 중 3명 이상이 비정규직 근로자라는 뜻이다. 비정규직의 증가는 사회 전체적으로 많은 문제를 야기시킨다.

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비정규직들은 정규직에 훨씬 미치지 못하는 저임금으로 차별을 받고 있다. 고용 안정성도 떨어져 언제 직장을 잃게 될지 모른다는 불안감에 사로잡혀 있다. 저임금으로 인한 가계대출의 증가, 소비 부진 등 경제 침체의 악순환을 불러오는 핵심 요인이 되기도 한다. 이 때문에 경제와 사회 발전을 위해 비정규직을 줄여야 한다는 공감대가 확산되고 있다.

비정규직 증가, 언론이 말하지 않는 진짜 문제는? - 미디어오늘

 

비정규직은 해고당하기 쉽다. 노동자 입장에서 보면 고용안정성이 떨어지는 일이지만 기업 관점에선 노동시장 유연성이 올라가는 일이다.

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정당한 시장경제라면 고용안정성을 포기한 비정규직들은 이에 대한 보상을 받아야 하고, 기업은 노동시장 유연성을 얻은 대가를 지불해야 한다. 즉, 비정규직은 그 일이 정규직일 때 받을 수 있는 임금보다 높은 임금을 받아야 한다.

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하지만 한국 언론에선 정규직과 비정규직이 태생부터 별개 노동시장으로 존재했던 것처럼 다루고 있다. 정규직용 일자리가 따로 있어 정규직이란 신분과 비정규직 신분 사이에 건널 수 없는 강이 흐른다.

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정규직은 고학력·숙련 노동자이며 비정규직은 저학력·비숙련 노동자라는 것도 발명된 사고방식에 불과하다. 고학력의 상징인 대학 교수 자리조차 우연히 비정규직 채용시기일 때 들어가면 비정년 교수가 되고 정규직 채용시기일 때 들어가면 정년 교수가 될 뿐이다.

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그렇게 신분이 결정되면 그에 맞게 약간의 업무 차등을 둔 뒤 신분을 정당화한다. 한국도로공사 톨게이트 노동자들 투쟁에서 적나라하게 드러났듯 비정규직 차별은 기업이 임의로 만들고 정부가 승인한 불합리한 신분제다.